Onko koulutusinvestointisi vaikuttavaa?

11.9.2018 | Kirsti Miettinen

Kun puhumme koulutuksesta, käytämme usein sanoja oppiminen, uudistuminen, muutos, kehitys, kasvu. Kaikki positiivisia ja dynaamisia sanoja. Mitä näiden positiivisten asioiden seurauksena syntyy, mikä on niiden vaikuttavuus?

Koulutus on lähtökohtaisesti positiivista, vaikka mukaan mahtuu myös henkistä, ajallista ja usein rahallista panostusta. Mistä on kyse, kun suomalainen seminaariesiintyjiä välittävä organisaatio esittelee lähes kaikki kouluttajansa ”vaikuttavina puhujina”? Mitä esimerkiksi yrityksemme lupaa, kun se lupaa koulutuspalveluillaan ”vaikuttavaa kasvua”?

Onko koulutuksen vaikuttavuutta mahdollista mitata?

Heräsin koulutuksen vaikuttavuuteen jo 90-luvun puolivälissä, kun sitä alettiin pohdiskella laajemmin. Yksi silloisen konsernimme henkilöstöjohtajista toi Yhdysvalloista konferenssituliaisina laskentakaavat vaikuttavuudelle. Niillä laskettiin suoraviivaisesti koulutuksen ROI – investoinnin takaisinmaksu. Sitä sitten kaikki kollegat ihmettelimme ja yritimme soveltaa omissa tekemisissämme. Vaikka insinööriorganisaatio olimmekin, aika nopeasti totesimme, ettei koulutuksen hyötyä tai vaikuttavuutta voi laskea kuten esimerkiksi laite- tai järjestelmäinvestoinnin takaisinmaksuaikaa.

Vaikuttava koulutus tuo muutoksen

Toisena esimerkkinä koulutuksen vaikuttavuuden tulkinnasta voi ottaa esimerkiksi EU-koulutushankkeet, joissa tärkeänä kriteerinä on koulutuksen vaikuttavuus. Tätä tulkittiin niin, että pitkään vallitsevana lopputulemana oli julkaisu ja päätösseminaari, joiden avulla tulokset ns. levitettiin. Onneksi näistäkin opittiin, ja myöhemmin projektirahoituksesta iso osa on korvamerkitty nimenomaan tulosten hyödyntämiselle sekä käytäntöön ja rakenteisiin viemiselle, jotta päästään haluttuun tavoitteeseen ja siitä seuraavaan oletettuun tai mitattavaan hyötyyn – siis vaikuttavuuteen. Vaikuttavuustavoite tarkoittaa siis yleensä sitä, että tapahtuu jotain yksilön, yrityksen tai yhteiskunnan kannalta positiivista ja kannattavaa.

Ellei koulutus vaikuta – rahat takaisin?

Vaikuttavuuden mittaaminen on ja tulee olemaan jatkossakin mielenkiintoista. Koulutuspalvelujen toimittajat lupaavat välillä alennusta tai jopa palauttaa rahat, jos koulutuksen tai valmennuksen avulla ei päästä haluttuihin tuloksiin. Tämä toimii, jos kyseessä on esimerkiksi pääsy yliopistoon tai tentin läpäisy tai joku muu selkeästi mitattava osaamisen lisääntymisen vaikutuksesta syntyvä tulos. Mutta miten sidotaan hinta vaikuttavuuteen skaalalla panos (ostetaan koulutus X € ) – tuotos (kuusi koulutuspäivää) – vaikutus (opitaan jotain) – vaikuttavuus (joku tekeminen tehostuu ja syntyy esim. säästöä), kun kyse on vaikka esimieskoulutuksesta tai laajasta organisaationkulttuurin muutosvalmennuksesta? Tai miten varmistetaan, ettei vaikuttavuus ole epätoivottavaa?

Koulutuspalvelun ostajan kannattaa miettiä, mitä tuloksia tai vaikutuksia haluaa hankittavalta koulutuspalvelulta saatavan. Mikä on näkyvä muutos niin yksilöiden, tiimien kuin organisaation toiminnassa? Tämä ei tosin vielä riitä. Vaikuttavuutta vaatiessa kannattaa asettaa tavoitteet sille, mitä toiminnan muutoksella haluaa saada aikaan. Laadulliset tai määrälliset mittarit näille vaikuttavuustavoitteille kannattaa miettiä harkiten ja juuri omalle organisaatiolle sopivaksi. Erityisesti tähän viimeiseen pitäisi jaksaa keskittyä, jotta pystymme arvioimaan, onko koulutusinvestointi varmasti kannattava.

Kirsti Miettinen

liiketoimintajohtaja

Kirsti Miettinen on monia tilanteita nähnyt johtaja, joka insinöörinä on aina ihmetellyt ja ihaillut ihmisten käyttäytymisen monimuotoisuutta.