Esimies: perehdytä, älä erehdytä!

5.3.2018 | Jenni Heinonen

Aloitit juuri uudessa työtehtävässä ja jo muutaman päivän jälkeen tunnet itsesi todella yksinkertaiseksi. Et selviä helpoistakaan tehtävistä, kuten ruokalan löytämisestä, etkä tiedä keneltä kysyä apua. Koneet ja laitteet on saamatta, eikä kulkulupakaan ole vielä tullut. Tunnet olosi ei-tervetulleeksi ja tyhmäksi, mutta onko vika sinussa? Ei, olet joutunut huonon perehdytyksen uhriksi!

Uusi työntekijä tulee ensimmäisenä päivänä töihin motivoituneena ja innostuneena. Jotta nämä tunteet jäisivät pysyväksi olotilaksi, työntekijän tulee kokea itsensä odotetuksi ja avustetuksi. Mikäli työntekijä ei tunne itseään tervetulleeksi, niin hän on herkemmin valmis vaihtamaan työpaikkaa, ja yritys saattaa joutua aloittamaan perehdytyksen alusta. Hyvin hoidettu perehdyttäminen vaikuttaa positiivisesti työmotivaatioon ja varmistaa onnistuneen työsuhteen.

Kun muistelen omia ensiaskeleitani työelämässä, niin mieleeni nousee nuoren ihmisen innostus ja valmius antaa työnantajalle kaikkensa. Tämä alun innostus ja valmius murennettiin kuitenkin melko nopeasti, jäin yksin opettelemaan uudet työtehtävät, joista ei vielä ollut ehtinyt kertymään aikaisempaakaan kokemusta. Tämä lienee melko tyypillistä organisaatioissa, joissa työntekijöiden ajalliset resurssit ovat tiukilla ja tulokas pyritään saamaan mahdollisimman nopeasti kiinni tuottavaan työhön. Kestävien työsuhteiden syntyminen vaatii tänä päivänä kuitenkin paljon muutakin, kuin yksittäisiin työtehtäviin perehdyttämisen. Erityisesti johtajien, esimiesten ja asiantuntijoiden perehdyttämisessä yksittäistä työtehtävää tärkeämpää on panostaa yrityksen toimintatapojen, henkilöstön ja sidosryhmien tuntemiseen. Yritykseen sitoutuminen on voimakkainta silloin, kun työntekijä kokee organisaation tarkoituksen, arvot ja tavoitteet itselleen läheisiksi. Kun työntekijä sitoutuu organisaation tunteillaan, työmotivaatio on huipussaan ja hän haluaa olla mukana toteuttamassa organisaation tulevaisuutta.

Mitä on hyvä perehdyttäminen?

Yleensä kuulemme vain kauhutarinoita huonosta perehdyttämisestä, mutta menestystarinoitakin on lukuisia. Useissa organisaatiossa perehdyttäminen alkaa jo rekrytoinnin yhteydessä, jolloin tulokas saa informaatiota tulevasta työstä ja organisaatiosta. Ensimmäisenä päivänä esimies varaa hyvin aikaa työntekijän vastaanottamiseen, käy rauhassa läpi keskeisimmät asiat ja esittelee tulokkaan henkilöstölle. Myös tarvittavat koneet ja laitteet ovat odottamassa, jotta työntekijä pääsee heti kiinni tarvittaviin ohjelmiin ja dokumentteihin. Mikään ei ole niin rasittavaa, kuin haahuilla uudessa työpaikassa ensimmäiset kaksi viikkoa ilman tarvittavia työvälineitä.  Ensimmäisten päivien jälkeen perehdyttäminen etenee etukäteen suunnitellun prosessin mukaisesti niin kauan, kunnes oppimistavoitteet on saavutettu. Tulokkaalle on nimetty henkilö, kenen puoleen hän voi kääntyä pienimmissäkin asioissa, ja hän saa tukea koko perehdyttämisprosessin ajan. Perehdyttämisen etenemistä seurataan ja arvioidaan ja tarvittaessa tehdään muutoksia alkuperäiseen perehdyttämissuunnitelmaan. Kuulostaa hienolta, eikö?

Perehdyttämisen onnistuminen ei kuitenkaan ole aina kiinni hyvin järjestetystä ja toteutetusta perehdyttämisprosessista.  Aina työntekijä ei vain sopeudu uuteen työpaikkaan, työtehtävät saattavat olla odotusten vastaisia tai vaatia sellaista osaamista, jota työntekijällä ei ole. Tällöin on tärkeää osata viheltää peli poikki riittävän ajoissa, ja purkaa työsuhde koeajan kuluessa.

Perehdytyksen onnistuminen kulminoituu hyvin pitkälle esimiehen tehtäviin ja toimintaan prosessin aikana, vaikka perehdyttämiseen osallistuu usein muitakin osapuolia.  Mikäli esimies ei ymmärrä perehdyttämisen tärkeyttä, ei ole kiinnostunut siitä tai ei tunne syvällisesti tulokkaan tehtäväkenttää, perehdytys jää usein vaillinaiseksi.  Panostamalla hyvään perehdyttämiseen esimiehen on mahdollista vähentää itseensä kohdistuvia paineita myöhemmässä vaiheessa – virheet, tapaturmat, poissaolot ja pahoinvointi, jotka aiheuttavat aina organisaatiolle taloudellisia haittoja sekä resurssien kuormittumista, vähenevät. 

No kuinka sitten minun kävi ensimmäisessä työpaikassani? Selvisin, mutta työmotivaatio ei koskaan enää noussut huippuunsa. Opin työtehtävät kantapään kautta ja ajan edetessä opin myös tuntemaan organisaation toimintatavat ja henkilöstön. Vaihdoin kuitenkin lopulta työpaikkaa. Kaikesta tästä huolimatta työnantajasta jäi kohtalaisen hyvä mielikuva - tosin aika saattaa kullata muistot.

Apua rekrytoinnin ja perehdytyksen onnistuneeseen toteuttamiseen >>

Jenni Heinonen

koulutusasiantuntija

Jenni Heinonen on koulutusasiantuntija, joka auttaa kehittämään yksilöiden ja organisaatioiden osaamista. Jenni innostuu uuden oppimisesta sekä lastensa kanssa peuhaamisesta. Jenni on kirjoittanut YAMK opintojensa lopputyön aiheesta perehdyttämisprosessin kehittäminen.